К ПРОБЛЕМЕ МОТИВАЦИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ В РЫНОЧНЫХ УСЛОВИЯХ

В странах с исторически развитой рыночной экономикой наемные работники составляют 80% — 90% занятого населения, а заработная плата — 60% — 80% его доходов и более половины ВНП [1], соответственно доминирующий характер мотивационного потенциала трудовых рыночных доходов очевиден.

В нашей стране многие работники имеют до сих пор неправильное трудовое сознание, из которого вытеснено многое из того, что относится к общественно-полезному смыслу трудовой деятельности, к развитию профессиональных качеств, к пониманию необходимости интенсивно работать ради заработка. Суть трудовой мотивации у большинства работников зачастую сводится к желанию иметь гарантированную заработную плату при низкой интенсивности и низком качестве труда.

Преобладающая на предприятиях скудость мотивации и неразвитость потребностей, удовлетворяемых посредством трудовой деятельности, делают работника трудноуправляемым. К этому стоит прибавить все еще бытующее патерналистское сознание: все блага — от премии до квартиры — работник привык не зарабатывать, а получать от руководства и государства. Иждивенческий подход к труду породил и изменения в психологическом восприятии трудовой деятельности: довольно широко распространено нежелание воспринимать мотивации, повышать квалификацию и получать новые знания, новую профессию. Сказанное относится и к рабочим, и к специалистам, и нередко к управленцам среднего звена. Таким образом, на биржи труда при массовых высвобождениях все чаще попадает большое количество работников с обедненной мотивацией, неспособных приспосабливаться к новым условиям труда, с низким уровнем профессионализма, не желающих или не стремящихся к саморазвитию в труде, включая переобучение.

В большей своей части такие работники претендуют на спокойную, рутинную работу с гарантированным заработком на предприятии. В меньшей своей части они согласны на интенсивную работу с высокой оплатой.

Кроме названных работников на рынок труда выходит часть работников с богатой трудовой мотивацией, развитым профессионализмом и нравственными основами трудового сознания. Их слабость только в одном — в возрасте: как правило, им около и больше 50 лет. Шансов найти работу и принести фирмам реальную пользу у этих людей очень мало. Поэтому сегодня, с нашей точки зрения, важнейшей задачей исследований в области мотивации и мотивационного управления персоналом является, как нам представляется, формирование понимания процессов мотивации трудовой деятельности, адекватной современному состоянию экономики; понимание персоналом и руководителями психологии внутрифирменного общения, усвоение ими принципов и методов демократического управления персоналом.

Мотивация есть процесс воздействия на человека с целью пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивация составляет в этом смысле экономическую основу управления персоналом. Труд, как известно, является средством удовлетворения всего комплекса потребностей, что обуславливает множественность мотивов труда. В этом комплексе мотивов можно выделить наиболее актуальные и менее значимые. В трудовой мотивации могут преобладать как экономические (получение материальных благ), так и социальные (отношения с окружающими) или иногда психологические мотиваторы (ориентация личности на саморазвитие, к работе). Все эти ориентации так или иначе определяют трудовую мотивацию.

Трудовая мотивация (формирование у человека внутренних потребностей, причин для трудовой деятельности) лежит в основе всей системы управления предприятием и, персонала в частности, и представляет собой довольно сложный механизм, который формируется под влиянием многочисленных элементов: стимулов, потребностей, мотивов, целей, установок, интересов, побуждений, стремлений [2].

В современной научной литературе нет единого мнения, относительно определения сущности мотивации. Однако применительно к исследуемому вопросу наиболее значимым представляется характеристика мотивации к трудовой деятельности как центрального звена в системе управления социально-экономическими отношениями на предприятии.

Принятый нами стоимостный подход к определению распределения как рыночной экономической категории позволяет преодолеть узкие рамки понимания мотивации труда как механизма заинтересованности в нем преимущественно собственников рабочей силы, т.е. наемных работников. В экономико-теоретическом плане мотивация — это побудительные причины для собственников любого фактора производства. Стоимость рабочей силы, как и любого фактора, имеет значение в той мере (и в той сфере), в какой она позволяет собственнику получить, определенную часть общественного продукта. Распределение по стоимости в условиях рынка представляется социально справедливым, так как оно применимо, во-первых, к оценке деятельности всех

участников общественного производства, во-вторых — и это главное, соответствует рыночной организации производства.

Таким образом, мотивация трудовой деятельности носит обменный, стоимостный характер, и человек, в обмен на затраченное время и силы, получает некоторое вознаграждение материального характера, наиболее очевидным средством которого являются деньги.

Можно утверждать, что оплата труда является мотивирующим фактором, но при условии, если она непосредственно зависит от результатов труда, когда работники убеждены в наличии устойчивой связи между зарплатой и производительностью труда.

С начала 80-х годов в ряде исследований было обращено внимание на усиление роли экономической (косвенной) мотивации и снижение роли прямой мотивации (интерес к самому труду) [3]. В настоящий период в условиях реализации рыночных отношений и усилении экономических регуляторов труда доминирует косвенная мотивация (получение материальных благ), преобладание материальных ориентации.

В условиях рынка приходится ставить и решать нестандартные задачи: как осуществить переход от одной окладной системы оплаты труда к оплате в зависимости от результатов работы персонала организации в целом? Как избежать ошибки в уровне оплаты труда при приеме новых работников? Как оценивать и оплачивать персонал при качественном выполнении ими своих текущих функций, приказов, распоряжений и т.д.

Постановка и решение таких вопросов представляются весьма важным и необходимым. Этот интерес обусловлен тем, что рано или поздно решения о вопросах мотивации входят в противоречие не только с задачами развития бизнеса, но также с качеством и эффективностью исполнения предписанных функций. Традиционный отечественный подход — «твердый» оклад плюс стабильная премия, довольно скоро превращающийся в дополнительный оклад, -вряд ли может служить стимулом к повышению эффективности. К сожалению, многие руководители слабо представляют, как правильно построить систему оплаты и стимулирования труда с учетом специфики их организаций, задач и функций каждого из сотрудников, задач развития фирмы и ее возможностей.

В большинстве организаций прочно укрепились первоначальные концепции мотивации, существовавшие в течение многих лет. С годами они, конечно, видоизменились, но многие руководители, в силу различных причин, следуют им до сих пор, в основном из-за их простоты и прагматичности. При этом часто не принимается во внимание современный уровень развития работников и необходимость дифференцированного подхода к ним.

Одной из главных целей любого предприятия является повышение эффективности труда ее работников, для ее достижения в области управления персоналом необходимо обеспечить усиление процессов мотивации трудовой деятельности. Проблема мотивации труда является одной из важных проблем, стоящих перед современным предприятием.

Большинство руководителей отечественных предприятий рассматривают систему мотивации, как инструмент, основанный на персональных выплатах

работнику.    На большинстве предприятий система мотивации тесно связана с фондом оплаты труда [4].

Работники современных казахстанских предприятий в рамках распространенной системы мотивации получают:

—   базовую заработную плату (должностной оклад/тарифная ставка в
соответствии с занимаемой должности по штатному расписанию и доплаты,
согласно законодательству Республики Казахстан и внутренними документами
предприятия).

  • премии и бонусы по результатам деятельности подразделения (выполнения ключевых показателей) за отчетный период (месяц, квартал, год);
  • премии и бонусы по результатам личной деятельности работника (доплаты за исполнение проектов, общественный контроль, за наставничество, внесение рациональных предложений и др.).

—   различные льготы и дополнительные меры поощрения, в основном
материального характера: оплата жилья приезжим специалистам, медицинское
обслуживание, питание на работе, обучение за счет организации, ценные подарки,
отгулы, дополнительные отпуска и др.

Такая схема мотивации достаточно эффективна в силу довольно распространенного низкого уровня жизни и для большинства предприятий сохраняет свою актуальность. Тем не менее, подобная схема постепенно теряет свою эффективность в связи со следующими причинами:

  1. При регулярной выплате премий, бонусов, их ценность и мотивирующее воздействие снижается — происходит привыкание, эти дополнительные выплаты расцениваются как форма заработной платы и любое снижение их воспринимается как ущемление прав работника со стороны работодателя.
  2. Переменная часть заработной платы первоначально имеет мотивирующее воздействие и активизирует творческое начало работника. Однако на практике активное творчество работодателю практически не требуется. С точки зрения работодателя оно мешает текущей регулярной работе, достаточно качественно выполненной работы.
  3. При равных условиях материального стимулирования на различных предприятиях работник сделает выбор в пользу того предприятия, где будет больше возможности проявить свободу выбора действий, требования к трудовой деятельности менее строгие (объем работы, практика депремирования и др.).

Таким образом трудовая мотивация (формирование у человека внутренних причин для трудовой деятельности) выступает в качестве экономической основы управления персоналом на предприятии. Снижение эффективности существующих мотивационных схем вынуждает менеджеров и собственников предприятия искать новые схемы мотивации персонала.

Список источников:

  1. Мотивация трудовой деятельности: материальное стимулирование. Экономика и учет труда. 2002, №3,3-13с.
  2. Кочеткова А. И. Управление персоналом в организациях малого и среднего бизнеса России   :   Дис.   …   канд.   экон.   Наук. Электронный  ресурс:http://www.dslib.net/economika-xoziajstva/upravlenie-personalom-v-rganizacijah-malogo-i-srednego-biznesa-rossii.html
    1. М. Х. Айдинов. Формирование мотивационного механизма управления персоналом на предприятиях текстильной промышленности: автореферат диссертации на соискание ученой степени канд. экон. наук: — М., 2004., — 36,40 с.
    2. Хлебников Д.В., Применение пирамиды иерархии потребностей Маслоу при проектировании системы мотивации. Электронный ресурс: http: //www. cfin. ru/management/people/maslow. shtml

Абжанова Айман Ниязбековна Бакалавр экономики и бизнеса

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *